Sammlung der Entscheidungen des Schweizerischen Bundesgerichts
Collection des arrêts du Tribunal fédéral suisse
Raccolta delle decisioni del Tribunale federale svizzero

BGE 119 II 162



119 II 162

33. Estratto della sentenza 20 aprile 1993 della I Corte civile nella
causa B contro G (ricorso per riforma) Regeste

    Arbeitsvertrag. Fristlose Auflösung (Art. 337 OR);
Disziplinarmassnahmen (Art. 323a Abs. 2, Art. 160 OR).

    1. Offengelassen, ob nachträglich neue Entlassungsgründe vorgebracht
werden können (E. 1).

    2. Im Arbeitsvertrag können Disziplinarmassnahmen vorgesehen werden,
die ihrem Wesen nach Konventionalstrafen darstellen. Solche Sanktionen
müssen in jedem Fall verhältnismässig, und ihre Art muss, soweit möglich,
vorher beschrieben worden sein (E. 2).

Sachverhalt

    A.- B ha stipulato il 19 maggio 1989 un contratto di lavoro con G,
mediante il quale quest'ultimo è stato ingaggiato dal 1o agosto 1989
fino al 1o maggio 1990 come giocatore di pallacanestro. Il contratto
prevedeva l'obbligo per il giocatore di dar seguito alle convocazioni
di B, di partecipare agli allenamenti, di non esercitare attività
suscettibili di compromettere la sua integrità fisica, di comportarsi
con correttezza sia nell'ambito dell'attività svolta per la convenuta
che nella vita privata e di non rilasciare a terze persone dichiarazioni
atte a danneggiare la convenuta dal punto di vista sportivo o nella
sua immagine. In caso di violazione degli obblighi contrattuali B si
riservava il diritto di comminare multe e, in casi gravi, di sospendere
il pagamento dello stipendio. B si impegnava a versare al giocatore un
salario annuo di Fr. 33'000.--, un rimborso spese di Fr. 17'000.-- e a
mettergli a disposizione un appartamento in comune con altro giocatore. Nel
contratto erano poi previsti premi speciali in caso fossero stati raggiunti
determinati risultati.

    Con lettera del 1o febbraio 1990 B ha inflitto al giocatore una multa
di Fr. 1'500.--. Motivo della sanzione era il rifiuto del giocatore di
seguire gli allenamenti e il contegno sconveniente che egli aveva assunto
nei confronti della società e dei compagni; nello scritto si faceva inoltre
riferimento a precedenti richiami. La multa di Fr. 1'500.-- è stata dedotta
dallo stipendio dovuto al giocatore per il mese di febbraio. Il 27 marzo
1990 B ha inflitto al giocatore un'ulteriore multa di Fr. 1'500.--, avendo
egli rilasciato un'intervista lesiva per l'immagine della società. Anche
questo importo è stato dedotto dallo stipendio. Con scritto raccomandato
del 13 aprile 1990 B ha licenziato in tronco il giocatore per avere
questi vestito durante una partita la maglia del Vevey. Inoltre gli è
stata inflitta una nuova multa di Fr. 3'000.--.

    Il 26 aprile 1990 G ha contestato i fatti addebitatigli, chiedendo
lo stipendio fino alla fine del mese di maggio 1990 e la restituzione
degli importi dedotti a titolo di sanzione.

    B.- Con sentenza del 31 agosto 1992 il Pretore del Distretto di
Bellinzona ha condannato B al pagamento di Fr. 9'833.40 oltre interessi al
5% dal 1o giugno 1990. Il Giudice di primo grado ha ritenuto giustificata
la seconda multa di Fr. 1'500.--. B - e in via adesiva G - sono insorti al
Tribunale di appello. Il 4 dicembre 1992 la II Camera civile ha respinto
l'appello principale e accolto parzialmente quello adesivo. B è stato
condannato a versare a G l'importo di Fr. 11'333.40 (due mensilità di
Fr. 4'166.70 ciascuna e Fr. 3'000.-- in restituzione delle deduzioni
per le due multe). La Corte cantonale ha in sostanza rilevato che non
sussisteva alcun motivo per un licenziamento immediato e che le due multe
non avevano alcun valido fondamento contrattuale.

    C.- Insorto tempestivamente al Tribunale federale con un ricorso per
riforma, B postula l'annullamento del giudizio cantonale e la reiezione
dell'azione.

Auszug aus den Erwägungen:

                      Dai considerandi:

Erwägung 1

    1.- Nello scritto del 13 aprile 1990 il convenuto ha menzionato quale
unico motivo per il licenziamento immediato la circostanza che in una
partita l'attore aveva vestito la maglia del Vevey. A questo proposito
la Corte cantonale ha accertato che dall'istruttoria non risultava che
l'attore avesse effettivamente indossato la maglia del Vevey. Simile
accertamento di fatto vincola la giurisdizione per riforma (art. 63
cpv. 2 OG). La tesi ribadita dal convenuto anche in questa sede, secondo
cui l'attore avrebbe vestito la maglia del Vevey, è quindi irrilevante ai
fini dal giudizio, dal momento che nel ricorso non viene sollevata alcuna
critica ammissibile della fattispecie accertata dalla Corte cantonale
(DTF 115 II 485 seg. consid. 2a con rinvii). Davanti al Pretore il
convenuto ha poi rimproverato all'attore di aver giocato (verosimilmente
nell'aprile 1990) per il Vevey. Egli ha quindi fatto valere in causa
un motivo di licenziamento immediato diverso da quello fatto valere
inizialmente. Secondo la giurisprudenza relativa all'art. 352 CO nella
versione del 30 marzo 1911, che corrisponde a quella dell'art. 337 CO
nel suo testo al 25 giugno 1971, era ammissibile invocare nel corso
della procedura nuove cause di risoluzione immediata del contratto
di lavoro che non erano state indicate nella lettera di licenziamento
(DTF 92 II 184), indipendentemente dal fatto che tali nuove cause erano
note o meno al datore di lavoro al momento del licenziamento (sentenza
citata, pag. 189). Con la revisione parziale delle norme sul contratto
di lavoro del 18 marzo 1988 (protezione dai licenziamenti) il capoverso
1 dell'art. 337 CO è stato completato nel senso che la parte che recede
immediatamente dal contratto deve, a domanda dell'altra, comunicarne per
scritto i motivi. Nel messaggio il Consiglio federale era dell'avviso che
l'invocazione a posteriori di nuovi motivi di licenziamento fosse esclusa
già dal diritto allora vigente, per cui era inutile precisare il testo
legale in tal senso (cfr. FF 1984 II pag. n. 620.13 pag. 552 seg.). Di
contro, REHBINDER (in: Berner Kommentar, 2a edizione, n. 17 ad art. 337
CO) sostiene, come prima, la tesi opposta, avvertendo però che la maggior
parte degli autori e la giurisprudenza cantonale (cfr. JAR 1991 n. 231
e 276) hanno aderito all'opinione espressa dal Consiglio federale nel
messaggio. Nel caso di specie, tale questione non deve comunque essere
affrontata e può rimanere indecisa.

Erwägung 2

    2.- Negata l'esistenza di una causa giustificante il recesso in tronco
dal contratto, resta da esaminare il fondamento delle multe comminate
dal convenuto all'attore.

    In un rapporto contrattuale di diritto privato le parti sono poste
di massima su un piano di parità. Nessuna parte gode di una posizione
di autorità o di supremazia o è titolare di una potestà e/o di un
potere punitivo. Nel rapporto di lavoro il lavoratore ha un obbligo di
diligenza e fedeltà verso il datore di lavoro (art. 321a CO) e questi può
stabilire direttive ed emanare istruzioni (art. 321d CO). Tuttavia, se
il lavoratore viola i propri obblighi contrattuali, egli è in principio
tenuto come per ogni altra violazione contrattuale al risarcimento del
danno o, se del caso, il datore di lavoro può recedere unilateralmente
dal contratto. Il datore di lavoro non dispone quindi di alcun potere
disciplinare. Nel contratto di lavoro o in un eventuale regolamento
aziendale è però possibile prevedere sanzioni disciplinari nel caso di
violazioni contrattuali; tuttavia, tali sanzioni devono essere in ogni caso
proporzionate e nella misura del possibile deve esserne predeterminata
e circoscritta la natura (REHBINDER, Schweizerisches Arbeitsrecht,
10a edizione, Berna 1991, pag. 61; REHBINDER in: Berner Kommentar, 2a
edizione, n. 44 ad art. 321d CO; STAEHELIN, in: Zürcher Kommentar, 3a
edizione, n. 23 ad art. 321d CO). Non è infatti ammissibile attribuire
al datore di lavoro la facoltà di irrogare sanzioni o ammende a suo
piacimento nel caso di violazione di obblighi contrattuali da parte del
lavoratore; vi è quindi la necessità di garantire un esercizio imparziale
ed equanime della facoltà sanzionatoria del datore di lavoro. Le multe
previste nel contratto di lavoro rappresentano per la loro natura,
come nel diritto delle associazioni e delle società, pene convenzionali
(art. 160 CO; DTF 80 II 133; cfr. per le attività sportive SUTTER,
Rechtsfragen des organisierten Sports unter besonderer Berücksichtigung
des Einzelarbeitsvertrages, tesi Basilea 1984, pag. 188 segg.). Una pena
convenzionale è valida se il suo ammontare è stabilito contrattualmente
o è perlomeno determinabile, essendo inammissibile che una parte possa
fissarla a suo piacimento. Nel caso concreto, dato che il contratto
di lavoro non predetermina quali violazioni danno luogo a sanzione
risp. l'ammontare della multa, manca una stipulazione valida della pena
convenzionale. La disposizione contrattuale, che accorda al convenuto la
facoltà di irrogare multe all'attore, non gli conferisce quindi diritti
che vanno oltre la pretesa per risarcimento danni già prevista dalla
legge nel caso di violazioni contrattuali. Tuttavia, il convenuto non
ha mai fatto valere un danno di questo genere, per cui questo problema
non si pone. Da ultimo, il modo di procedere del convenuto viola pure
l'art. 323a cpv. 2 CO, secondo cui nel contratto individuale di lavoro
la trattenuta non può superare un decimo del salario scaduto il giorno
di paga né in totale il salario di una settimana lavorativa. A giusta
ragione quindi la Corte cantonale ha ritenuto nulle le multe irrogate.